EbookEs habitual citar el hecho de que aproximadamente un 70% de la información que manejamos en cualquier tipo de disciplina está georreferenciada (Olaya, 2014). Es decir, que se trata de información a la cual puede asignarse una posición geográfica, y es, por tanto, información que viene acompañada de otra información adicional relativa a su localización. Es por ello por lo que también en los últimos años, hemos asistido a una revolución cartográfica, entendida ésta no sólo en un cambio tecnológico en las formas y modos de generar y producir la cartografía, sino en el uso generalizado que de ella se hace hoy por los ciudadanos. La elaboración misma de cartografías ha pasado de ser un terreno exclusivo de profesionales del sector a estar incluso abierta a una labor colaborativa tanto de uso como de generación. Pero los cambios no han sido sólo en las dos dimensiones básicas de la representación cartográfica. La tercera dimensión espacial también ha vivido un período de crecimiento que nos permite hoy beneficiarnos de los últimos avances en CAD, BIM, SIG y estándares del Open Geoespatial Consortium (OGC) (Álvarez et al, 2018). En los modelos tridimensionales podemos hablar de dos grupos que dependen de la naturaleza de los datos de partida. Por un lado, tenemos aquellos que parten de la reutilización de datos espaciales y atributos como son los casos de CityEngine, 3D Studio o SkechUp, modelos tridimensionales provenientes de BIM. Por otro lado, existe otro grupo que parte del uso de datos obtenidos exnovo a partir de archivos LIDAR apoyándose o no en bases de cartografía catastral.
EbookAlgunas personas manifiestan su abierto desinterés por ser jefes; deciden, entonces, asumir el papel de subordinado durante su vida laboral; exhiben argumentos como: problemas adicionales e innecesarios, hacer informes, lidiar con personas difíciles, más trabajo, descuidar la familia, nuevos problemas de salud, entre otros. Tal vez en algún momento, cambian de opinión y reorientan la vida hacia un logro fascinante: ser jefes con todas las de la ley.Otras, por el contrario, no solo sueñan con ser jefes, sino que hacen todo lo posible por lograrlo, pensando en lo que significa dirigir personas, ascender en la escala jerárquica, ser reconocidos como líderes. En su proyecto de vida, es clara la visión de la jefatura con sus alcances y responsabilidades; se preparan y buscan con insistencia su crecimiento personal, profesional y como jefe.Para unos y otros, elaboro el presente texto, con dos objetivos: i) Motivar a los indecisos y apoyarlos en el arte de ser jefe, y ii) Fortalecer el desempeño de aquellos que son jefes. Ambos propósitos para virar de la idea del simple jefe hacia el de Jefe Líder.
EbookLa gestión humana se constituye en una de las perspectivas estratégicas adoptadas por las organizaciones para ejercicios de gestión y dirección, cada vez más las empresas reconocen que el valor agregado está centrado en las personas como talentos escasos, difíciles de imitar, diferenciados y competitivos. De parte de los trabajadores está el reto de ser seleccionado en el mercado de talento humano por sus habilidades, competencias y ventajas diferenciadas; y de parte de las organizaciones está el reto de dinamizar la gestión humana en búsqueda de atraer, retener, motivar y mantener los colaboradores de la empresa.Según Saldarriaga (2008) la gestión humana ?es la piedra angular de la organización, pues afecta todo el andamiaje administrativo y la toma de decisiones? (p. 40), y busca garantizar que, a través de las prácticas de gestión humana, tales como: diseño, análisis y descripción de puestos, reclutamiento, selección, remuneración, incentivos, prestaciones sociales, seguridad social, higiene laboral, entre otras; se pueden ejecutar planes, estrategias y políticas de gestión integral que favorezcan la dinámica la empresa, sus áreas y sus relaciones con los diferentes stakeholders.
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